Åsa Borin: Rekrytering formar framtiden – en strategisk kärnuppgift

Arbetet med Stockholms universitets nya strategier är nu igång. De nuvarande gäller fram till och med 2026, och under höstens prefektmöten, där både prefekter och avdelningschefer inom förvaltningen deltog, var strategierna tema för de gruppdiskussioner som alltid hålls vid prefektmötena. Under året fortsätter arbetet, och universitetsstyrelsen väntas fatta beslut om de nya strategierna i höst.

När strategier formuleras behöver vi påminna oss om vad som faktiskt gör universitetet starkt. I dagens strategi återfinns målet: ”En välfungerande organisation med starka akademiska miljöer som bedriver strategiskt rekryterings- och kompetensförsörjningsarbete”. Det är ett mål som förtjänar att lyftas fram. Vi ska vara stolta över våra öppna och transparenta processer – de är en hörnsten i det akademiska systemet. Och medarbetarnas kompetens är, som strategin slår fast, vår allra viktigaste resurs.

I höstas antog Sveriges universitets- och högskoleförbunds (SUHF) förbundsförsamling ett gemensamt ramverk för framtida meritbedömningar vid anställning och befordran av lärare och forskare. Syftet är att ge lärosätena en gemensam grund för fortsatt utveckling mot ett mer mångsidigt meriteringssystem. Stockholms universitet var tidigt ute med att ansluta sig till Coalition for Advancing Research Assessment (CoARA). Det är en tydlig signal om att vi ser utvecklingen av akademiska bedömningsprocesser som en viktig fråga.

I strategierna betonas att anställning av lärare är de enskilt viktigaste besluten för att skapa starka akademiska miljöer, och att fakulteternas rekryteringsprocesser ska vara internationellt anpassade och leda till de starkast möjliga rekryteringarna. Det perspektivet behöver omfatta hela universitetet. Också stödverksamheten är beroende av rekryteringar som håller hög kvalitet, även om processerna inte är internationellt inriktade.

Jag framhåller ofta att en av chefens mest avgörande uppgifter är att vara kulturbärare: att tydligt förmedla den kultur som ska prägla verksamheten. I en rekrytering är detta minst lika viktigt. En framgångsrik process handlar inte bara om meriter och kompetenser, utan också om att ge blivande medarbetare en klar bild av den kultur de blir en del av.

Rekrytering tar tid, och måste få ta tid. Det är en investering i kvalitet. Men det innebär inte att processerna ska vara långsammare än nödvändigt. Tvärtom krävs noggrann planering och tidig förberedelse. En genomtänkt tidsplan, inklusive reserverade tider i kalendrar redan i samband med utlysningen, gör processen både mer effektiv och mer förutsägbar. Genvägar, däremot, tenderar att bli just det – genvägar som leder fel.

Rekryteringarna vi gör – inom både akademi och stödverksamhet – formar framtidens Stockholms universitet. Därför måste vi fortsätta värna både kvaliteten och processen. Det är en av våra viktigaste strategiska uppgifter.

Texten är skriven av universitetsdirektör Åsa Borin under vinjetten ”Ledningen har ordet” där universitetets ledning turas om att skriva om aktuella frågor. ”Ledningen har ordet” ingår i ett nyhetsbrev som skickas till alla medarbetare vid universitetet.