Anställningen upphör
Här får du information om hur du som chef går tillväga om din medarbetare vill avsluta sin anställning eller om det är Stockholms universitet som arbetsgivare som av olika anledningar måste avsluta anställningen.
En tillsvidareanställning kan sägas upp, men enbart på grund av sådant som är saklig skäl enligt LAS, lagen om anställningsskydd. Som sakliga skäl betraktas arbetsbrist eller personliga skäl. En tidsbegränsad anställning upphör däremot automatiskt vid anställningstidens utgång. Det finns olika skäl till att en anställning upphör. Nedan listar vi olika exempel. Du är också välkommen att kontakta din rådgivare på Personalavdelningen kring de här frågorna.
Egen uppsägning
Om medarbetaren vill avsluta sin anställning är uppsägningstiden två månader om anställningen varat mer än ett år i följd och en månad i övriga fall. Underskrift av entledigande enligt delegationsbeslut. Entledigandet i original skickas till registrator och en kopia av entledigandet e-postas till Lönesektionen, loneadm@pa.su.se.
När det gäller entledigande av en professor, ska blanketten Entledigande skickas utan beslutsunderskrift till berört fakultetskansli, som sedan diarieför och vidarebefordrar blanketten till rektor för underskrift.
Pensionsavgång
Pensionsåldern för alla arbetstagare vid Stockholms universitet är 65 år och uppnås vid utgången av kalendermånaden före 65-årsdagen.
Enligt LAS har en medarbetare rätt att kvarstå i sin anställning till och med den månad då denne fyller 69 år.
När pensionsåldern närmar sig ska ansvarig chef ha en dialog med medarbetaren för att stämma av dennes tankar och önskemål. En väsentlig del av medarbetarna kan antas gå i pension enligt eget önskemål innan eller vid 69-års ålder via ett entledigande. (När det gäller entledigande av en professor, ska blanketten Entledigande skickas utan beslutsunderskrift direkt till Anna-Karin Engström, Personalavdelningen, som sedan diarieför och vidarebefordrar blanketten till rektor för underskrift.)
Information om pensionsavgång för medarbetare
I de fall medarbetaren ej har inkommit med entledigande en månad innan hen fyller 69 år, ska nedanstående rutinbeskrivning följas.
Uppsägning av medarbetare som fyllt 69 år
Vid Stockholms universitet ska uppsägning ske inom en månad från det att en medarbetare har fyllt 69 år. Uppsägningsbesked kan lämnas från och med den dag medarbetaren fyller 69 år, se rutinbeskrivning nedan och läs mer i Regelboken. Uppsägningstiden är 1 månad och medarbetaren har inte företrädesrätt till återanställning.
Läs mer i Regelboken:
Regler för pensionsavgång och anställning efter pensionsavgång.
Rutinbeskrivning för uppsägning av medarbetare som fyllt 69 år
Steg 1a. Underrättelse ska lämnas till arbetstagaren senast två veckor innan uppsägning genomförs. Arbetstagaren ska underteckna att underrättelsen är mottagen. Vid mötet frågar närmsta chef om arbetstagarens fackliga tillhörighet.
Underrättelse – pensionsavgång
Word, 253.2 kB.
Steg 1b. Om arbetstagaren är fackligt ansluten, ska även personalorganisationen meddelas. Varsel ska lämnas senast två veckor innan uppsägning genomförs. Av underrättelsen framgår att både arbetstagaren och personalorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren. Information skickas till berörd personalorganisationen via deras funktionsadresser: saco@saco.su.se, st@st.su.se, seko@seko.su.se.
Varsel – pensionsavgång Word, 253.3 kB.
Steg 2. Om arbetstagaren eller personalorganisation begär överläggning kontakta er personalspecialist på Personalavdelningen för råd och stöd.
Steg 3. Uppsägningen lämnas till arbetstagaren. Arbetstagaren ska underteckna att uppsägningen är mottagen. Besked om uppsägning ska skickas i original till berörd lönehandläggare på Personalavdelningen för avslut och arkivering.
Tidsbegränsad anställning upphör
Om ett tidsbegränsat anställningsavtal har slutits, men det saknar rättslig grund för tidsbegränsning, kan det på talan av den anställde, eller facklig organisation som den anställde tillhör, förklaras ogiltigt i den delen och därmed förklaras gälla tills vidare.
En tidsbegränsad anställning upphör automatiskt vid anställningstidens utgång. Nedan finner du en rutinbeskrivning för vad du som chef ska göra när tidsbegränsad anställning upphör vid Stockholms universitet.
Avbryta provanställning
En provanställning kan avbrytas när som helst under prövoperioden. Om prövotiden har gått ut utan att arbetsgivaren har lämnat besked om att avbryta provanställningen, övergår anställningen till en tillsvidareanställning.
Arbetsgivaren kan hänvisa till skäl såsom den personliga lämpligheten, organisatoriska eller ekonomiska förändringar. Däremot får man inte hänvisa till skäl som kan anses vara diskriminerande eller att skälet är en kommande övergång av verksamhet enligt LAS.
Rutinbeskrivning för att avbryta en provanställning
Steg 1a. Underrättelse ska överlämnas till arbetstagaren minst två veckor innan anställningen upphör. Arbetstagaren ska underteckna att underrättelsen är mottagen. Vid mötet frågar närmsta chef om arbetstagarens fackliga tillhörighet (personalorganisation).
Underrättelse – provanställning Word, 253.3 kB.
Steg 1b. Om arbetstagaren är fackligt ansluten, ska även personalorganisationen varslas. Varslet ska lämnas minst två veckor innan anställningen upphör. Av underrättelsen och varslet framgår att både arbetstagaren och personalorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren. Varsel skickas till berörd personalorganisationen via deras funktionsadresser: saco@saco.su.se, st@st.su.se, seko@seko.su.se.
Varsel – provanställning Word, 253.8 kB.
Steg 2. Om arbetstagaren eller personalorganisation begär överläggning, kontakta er personalspecialist på Personalavdelningen för råd och stöd.
Steg 3. Överlämna besked om att anställningen upphör. Beskedet måste lämnas senast den sista dagen på provanställningen. Bifoga kopia av beskedet till berörd lönehandläggare på Personalavdelningen för arkivering.
Uppsägning på grund av arbetsbrist
Tillsvidare- eller tidsbegränsat anställd personal kan efter förhandling om arbetsbrist, turordning och omplaceringsutredning sägas upp på grund av arbetsbrist.
Arbetsbrist är ett rättstekniskt begrepp som inte behöver innebära att det är brist på arbete. Det kan till exempel vara att finansieringen för ett projekt upphör eller att verksamheten ska omorganiseras vilket kan leda till övertalighet.
Reglerna kring uppsägning finns i LAS, Avtal om omställning och Villkorsavtal/Villkorsavtal-T.
Avtal om omställning – sammanfattning
Villkorsavtal SU
Pdf, 5.9 MB.
MALL – Anmälan arbetsbrist Word, 258.7 kB.
Rutiner för uppsägning vid arbetsbrist
Det är institutionen som gör avvägningen när processen ska inledas.
- Prefekt/avdelningschefen MBL-förhandlar arbetsbristen.
• Fokus på arbetsuppgifter.
• (Mall om författande av förhandlingsunderlaget) - Personalavdelningen upprättar och förhandlar turordningskrets
• utifrån anställdas arbetsuppgifter. - Personalavdelningen genomför en omplaceringsutredning.
• Omfattar alla vakanta befattningar vid universitetet. - Personalchefen eller rektor (professorer) fattar beslut om uppsägning.
- Prefekten/avdelningschefen överlämnar uppsägningsbeskedet.
- Personalavdelningen anmäler den uppsagde till Trygghetsstiftelsen.
Lathund för uppsägningstid i samband med arbetsbrist
| Anställningstid | Uppsägningstid |
|---|---|
| < 1 år | 1 månad |
| 1 år | 2 månader |
| > 1 år, kortare än 2 år | 4 månader |
| Minst 2 år, kortare än 3 år | 5 månader |
| Minst 3 år, kortare än 6 år | 6 månader |
| Minst 6 år, kortare än 8 år | 8 månader |
| Minst 8 år, kortare än 10 år | 10 månader |
| Minst 10 år – | 12 månader |
Med anställningstid avses den totala statliga anställningstiden, t.ex. vid andra myndigheter och lärosäten.
Det kan tillkomma särskilda premier till SPV i de fall den anställde har fyllt 56 år innan anställningen har upphört. Kontakta därför Personalavdelningen eller SPV för hjälp med preliminära beräkningar.
Återanställningsrätt
Arbetstagare som har varit tillsvidareanställd och där anställningen har upphört på grund av arbetsbrist kan ha företrädesrätt till återanställning (återanställningsrätt). En förutsättning för återanställningsrätten är dock att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren i mer än tolv månader under de senaste tre åren. Med anställning hos arbetsgivaren avses i detta sammanhang anställningstid hos Stockholms universitet. Arbetstagaren måste själv göra anspråk på sin företrädesrätt till återanställning efter det att denne mottagit uppsägningsbeskedet. I uppsägningsbeskedet ska det anges huruvida arbetstagaren har återanställningsrätt eller inte och vad hen behöver göra för att åberopa återanställningsrätten.
Återanställningsrätten gäller från och med att den anställde har gjort anspråk på sin återanställningsrätt till dess att nio månader har förflutit från anställningens sista dag.
Undantagna från återanställningsrätten är anställda som fyllt 68 år (69 år från och med den 1 januari 2023) (33 b § lagen om anställningsskydd, LAS).
Återanställningsrätten i staten innebär att en arbetstagare som har gjort anspråk på sin återanställningsrätt ställs som sökande vid utlysning av vakanta befattningar om den anställde uppfyller kvalifikationskraven. Den anställdes meriter prövas därefter i konkurrens med andra sökande utifrån kriterierna förtjänst och skicklighet.
Om det finns arbetstagare med återanställningsrätt kan arbetsgivaren besluta att anställa dessa utan att dessförinnan utlysa befattningen. Innan sådan anställning sker måste kontakt tas med Personalavdelningen för att säkerställa att det inte finns andra arbetstagare som har återanställningsrätt till den aktuella befattningen.
Återanställningsrätten upphör direkt om en arbetstagare får en ny anställning inom universitetet eller om arbetstagaren tackar nej till ett skäligt erbjudande.
Även tidsbegränsat anställda kan ha återanställningsrätt, se vidare:
Tidsbegränsad anställning upphör, Företrädesrätt till återanställning (återanställningsrätt).
Uppsägning på grund av personliga skäl
Tillsvidare- eller tidsbegränsad personal kan sägas upp eller avskedas på grund av personliga skäl, om den anställde missköter sig eller grovt missköter sina åtaganden enligt anställningsavtalet.
En förutsättning för att uppsägningen ska vara giltig är att det finns sakliga skäl för uppsägning, att uppsägningen är skriftlig och att den anställde var medvetandegjord om att beteendet kunde leda till uppsägning.
Om en anställd missköter del av sitt anställningsavtal, ska arbetsgivaren påtala detta för den anställde. Om misskötsamheten fortsätter, kan samma information upprepas fast denna gång i skriftlig form. I det läget ska kontakt tas med Personalavdelningen för råd och stöd och malldokument.
Uppsägning på grund av personliga skäl sker efter beslut av Personalansvarsnämnden. Det är även nämnden som fattar beslut om varning och eventuella löneavdrag vid misskötsamhet. Dock inte när det handlar om att en arbetstagare uteblir från arbetsplatsen.