Lönebildning
Lönebildningen ska utformas med utgångspunkt i verksamhetens samlade krav. En förutsättning för en effektiv verksamhet är att vi som universitet kan säkerställa vår kompetensförsörjning genom att rekrytera, behålla och utveckla den personal som behövs.
Lönesättande chefer ansvarar för den individuella lönesättningen inom de ekonomiska ramar och riktlinjer som fastställs av universitetets ledning vid lönerevision. Vid lönerevision ska universitetets lönekriterier användas för bedömning av medarbetares prestationer.
BESTA – befattningsgruppering för statistik
Den partsgemensamma lönestatistiken inom det statliga avtalsområdet baserar sig på klassificeringssystemet BESTA, befattningsgruppering för statistik i staten.
BESTA-statistiken ska ge kunskap om vilka arbetsuppgifter som finns i staten och hur lönerna för dessa arbetsuppgifter ser ut. Vid Stockholms universitet används BESTA bl.a. som indelningsgrund i lönestatistik och i samband med analyser av löneskillnader mellan kvinnor och män enligt diskrimineringslagen.
Vid klassificering, utgå från huvudsakliga arbetsuppgifter, se Arbetsgivarverkets BESTA-webb, Lathund – undervisnings- och forskningspersonal samt anvisningar vid klassificering av BESTA vid Stockholms universitet.
- Anvisningar för BESTA-klassificering vid Stockholms universitet
Pdf, 151.9 kB. - BESTA-klassificering av chefer
Word, 187.4 kB. - SU-lathund – undervisnings- och forskningspersonal Pdf, 89 kB.
Arbetsgivarverkets BESTA-webb
På Arbetsgivarverkets webbplats finner du information om BESTA-systemet, arbetsområden, generella nivåbeskrivningar och exempel på arbetsuppgifter inom respektive nivå under arbetsområdet samt frågor och svar.
Arbetsgivarverkets BESTA-webb
Arbetsgivarverket – Generella nivåbeskrivningar chef/icke-chef
Universitetet har lokal tillämpning av BESTA-systemet och utbildning erbjuds årligen lokalt.
Doktorandstege
Doktorandstegen är månadslöner som gäller för anställd som doktorand vid Stockholms universitet.
Doktorandstege för 2023 och 2024
Lön för doktorander från och med 2023-10-01 och 2024-10-01 (3 kap. 1 § Villkorsavtal-SU). Nya belopp gäller från och med 1 oktober 2023 och 1 oktober 2024.
Villkor | Fr.o.m. | Fr.o.m. |
|---|---|---|
Ingångslön | 29 700 kr | 30 300 kr |
Då 50 procent av fordringarna för | 30 900 kr | 32 500 kr |
Då 80 procent för fordringarna för | 32 800 kr | 34 000 kr |
Avtalet tecknades 2023-11-01.
Lönestege för doktorander fr.o.m. 2020-10-01, 2021-10-01 och 2022-10-01
Treårigt avtal för 2020 respektive 2021 och 2022.
Villkor | Fr.o.m. 2020-10-01 | Fr.o.m. | Fr.o.m. |
|---|---|---|---|
Ingångslön | 27 000 | 27 500 | 28 000 |
Då 50 procent av fordringarna för doktorsexamen har uppnåtts | 28 900 | 29 400 | 29 900 |
Då 80 procent för fordringarna för doktorsexamen har uppnåtts | 30 400 | 30 900 | 31 400 |
Avtalet tecknades 2021-01-22.
Lönesättning
Löner vid Stockholms universitet ska vara individuella, sakliga och ändamålsenligt differentierade. Lönesättningen ska i första hand styras av skillnader i ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad samt de anställdas skicklighet och resultat relaterat till de krav och det ansvar som arbetsuppgifterna ställer och i relation till verksamhetens mål.
Lönebildningen ska utformas med utgångspunkt i verksamhetens samlade krav. En förutsättning för en effektiv verksamhet är att vi som universitet kan säkerställa vår kompetensförsörjning genom att rekrytera, behålla och utveckla den personal som behövs.
Lönesättande chefer ska ha god kännedom om universitetets lönepolicy och har ansvar för att medarbetare får information om vad universitetet värderar och bedömer vid lönesättning. För att den individuella lönesättningen ska få avsedd effekt för verksamheten och inte uppfattas som godtycklig, är det av stor betydelse att den lönesättande chefen gör sakliga bedömningar vid lönesättning. Könsneutralitet i tillämpningen av lönekriterierna är en viktig utgångspunkt vid lönesättning.