Tidsbegränsad anställning teknisk och administrativ personal

Vid särskild visstidsanställning (SÄVA) behöver inte arbetsgivaren ange någon särskild grund för tidsbegränsningen. Däremot är tiden som en arbetstagare kan vara anställd på en SÄVA begränsad. Om en arbetstagare har varit anställd på en särskild visstidsanställning vid Stockholms universitet i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod, övergår anställningen till en tillsvidareanställning (LAS 5 a § första stycket p. 1).

I vissa fall ska även anställningstid äldre än fem år räknas in i tiden för att omvandla en SÄVA till en tillsvidareanställning. Den grundläggande förutsättningen för en omvandling är, liksom enligt ovan, att en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren på en SÄVA i sammanlagt mer än tolv månader. Som ytterligare förutsättning gäller att tiden om tolv månader överskrids under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar enligt LAS (SÄVA, vikariat och/eller säsongsarbete) som följt på varandra hos arbetsgivaren. En anställning har följt på en annan om den tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag. (LAS 5 a § första stycket p. 2 och andra stycket).

Så kan en period räknas

Perioden tolv månader kan räknas på olika sätt och är olika lång beroende på hur och när arbetstagaren är anställd. Nedan följer några exempel:

• Om anställningen påbörjas den första dagen i en kalendermånad och sammanhängande pågår ett helt år (t.ex. 1 januari–31 december) är denna period tolv månader men också 365 dagar.
• Om anställningen påbörjas efter den första dagen i en kalendermånad och sammanhängande pågår i ett helt år (t.ex. 15 januari–15 januari nästkommande år) är denna period tolv månader men också 366 dagar.
• Om arbetstagaren är anställd spridda dagar räknas varje anställning för sig och tolv månader är 360 dagar (en månad anses i detta sammanhang ha 30 dagar).
• Om arbetstagaren är anställd en period om sammanhängande månader (t.ex. 15 januari–15 juni) och sedan är anställd spridda dagar räknas perioden om sammanhängande månader (i det här exemplet fem) som en del och de spridda dagarna räknas var för sig som en del. För de spridda dagarna anses en månad ha 30 dagar. Det innebär att arbetstagaren, i detta specifika exempel, utöver de tidigare fem anställningsmånaderna kan vara anställd i högst 210 dagar (7 månader x 30 dagar).

Allmän visstidsanställning försvinner från LAS

Särskild visstidsanställning tillämpas från den 1 oktober 2022. Samtidigt försvinner anställningsformen allmän visstidsanställning från LAS. Redan ingångna allmänna visstidsanställningar som påbörjats före den 1 oktober 2022 löper dock alltjämt på i högst två år innan de omvandlas till tillsvidareanställningar. Vid bedömningen om en särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning får en arbetstagare tillgodoräkna sig tidigare anställningstid i en allmän visstidsanställning från den 1 mars 2022.

Anställningstiden i en särskild visstidsanställning löper på oavsett om personen är frånvarande av någon anledning, till exempel sjukdom, tjänstledighet, föräldraledighet eller har en lägre sysselsättningsgrad än heltid.

För en arbetstagare som har fyllt 68 år (69 år från den 1 januari 2023) övergår inte en särskild visstidsanställning till en tillsvidareanställning. Se även styrdokument Regler för pensionsavgång och anställning efter pensionsavgång:

Regler för pensionsavgång och anställning efter pensionsavgång

I samband med ingåendet av en särskild visstidsanställning (det vill säga vid den tidpunkt arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om anställningen) ska arbetsgivaren skriftligen informera arbetstagaren om att det är en särskild visstidsanställning som ingås. Detta görs bäst genom att arbetstagaren förses med ett anställningsbeslut. På så sätt uppfyller arbetsgivaren även sin övriga informationsskyldighet enligt 6 c § LAS. Mall för anställningsbeslut finns på blanketter för personalfrågor:

Blanketter A–Ö, personal

Arbetstagaren kan under vissa omständigheter på eget initiativ och tidigast efter anställningens tillträde avsäga sig konvertering till en tillsvidareanställning. För att arbetstagaren ska ha denna möjlighet måste hen ha sin huvudsakliga sysselsättning genom en statlig tillsvidareanställning, uppbära någon del av tjänstepension eller ha sin huvudsakliga sysselsättning genom studier. Anmälan ska göras skriftligen till arbetsgivaren och gäller i sex månader. Arbetstagaren kan därefter förnya anmäla med sex månader i taget, dock längst under en sammanhängande period om maximalt 24 månader från första anställningsdagen. Därefter kan ett nytt frånsägande göras först efter sex månader.

Ett vikariat innebär att en arbetstagare anställs för att ersätta en eller flera arbetstagare som är tillfälligt lediga/frånvarande. Vikariat kan även användas på en ledig anställning under tiden ett rekryteringsförfarande pågår eller under en kortare period vid osäkerhet om en ledig anställning ska återbesättas.

Till skillnad från en särskild visstidsanställning kan tvist uppstå om det finns grund för ett vikariat eller ej. Med anledning av detta bör det på anställningsbeslutet framgå namn på den arbetstagare vikarien utför arbete för, eller andra giltiga skäl för vikariatet. Vidare bör det framgå att vikariatet gäller till ordinarie arbetstagare återinträder i tjänst, dock längst till och med ett visst datum.

Om en arbetstagare har varit anställd som vikarie vid Stockholms universitet i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod, övergår anställningen till en tillsvidareanställning (LAS 5 a § tredje stycket).

Anställningstiden för ett vikariat löper på oavsett om personen är frånvarande av någon anledning, till exempel sjukdom, tjänstledighet, föräldraledighet eller har en lägre sysselsättningsgrad än heltid.

För en arbetstagare som har fyllt 68 år (69 år från den 1 januari 2023) övergår inte ett vikariat till en tillsvidareanställning. I första hand ska dock särskild visstidsanställning användas för återanställning efter pensionsavgång. Se även styrdokument Regler för pensionsavgång och anställning efter pensionsavgång.

Regler för pensionsavgång och anställning efter pensionsavgång

Inom arbetsområden där behovet av arbetskraft regelbundet varierar från en period till en annan på grund av naturens växlingar kan arbetsgivaren använda sig av säsongsanställning. Det är då möjligt att tidsbegränsa en anställning för ett visst års säsong.

Det som kallas timanställning är egentligen ingen anställningsform; det betyder bara att ersättning betalas per timme.

Enligt lokalt kollektivavtal 3 kap. 6 § Villkorsavtal-SU kan timlön betalas till arbetstagare vars anställningstid omfattar mindre än fyra veckor i sträck eller om arbetet sker intermittent. Tentamensvakter med flera har timlön enligt 3 kap. 3–5 §§ Villkorsavtal-SU. Övrig personal har timlön enligt överenskommelse.

Intermittent arbete innebär att arbetstagaren endast tjänstgör vid enstaka tillfällen efter förfrågan från arbetsgivaren. Arbetstagaren har rätt att tacka nej till erbjudande om arbete vid varje förfrågan. Rätt hanterat betraktas anställningsperioden inte som sammanhängande, utan ett nytt anställningsförhållande med en ny tidsbegränsad anställning påbörjas varje gång en ny omgång av arbete utförs.

Den tidsbegränsade anställningen måste ha en giltig anställningsform i grunden. Det alternativ som finns är särskild visstidsanställning, se ovan under Särskild visstidsanställning (SÄVA) LAS 5 § st. 1 p. 1. Det är inte möjligt att använda sig av tidsbegränsningsgrunden i Anställningsförordningen (AF) 9 § p. 2.

Om en arbetstagare har tre särskilda visstidsanställningar (dvs. tre olika arbetstillfällen – dessa kan variera i längd, allt från en till flera dagar) inom en kalendermånad räknas tiden mellan anställningarna som anställningstid.

En anställningsbekräftelse som avser intermittent arbete ska utfärdas då arbetstagaren tjänstgör vid enstaka tillfällen efter förfrågan från arbetsgivaren. Anställningsbekräftelsen är ett ramavtal som ska skrivas under av såväl arbetsgivaren som arbetstagaren. Det är viktigt att rutinen att använda anställningsbekräftelsen följs så att det framgår att det rör sig om enskilda särskilda visstidsanställningar. Dessutom uppfyller arbetsgivaren genom anställningsbekräftelsen sin informationsskyldighet enligt 6 c § LAS. Mall för anställningsbekräftelse finns på blanketter för personalfrågor. Medarbetaren ska få tillgång till anställningsvillkoren och information om anställningen vid varje ny anställning, t.ex. genom att den underskrivna anställningsbekräftelsen e-postas till arbetstagaren när ett nytt arbetstillfälle överenskommes alternativt att en hänvisning till den underskrivna anställningsbekräftelsen görs.

Vid mer kontinuerligt arbete, där medarbetaren inte kan tacka nej till enskilda tillfällen, eller för arbete i något större omfattning bör inte timanställning användas utan det är då lämpligare att utförda anställningsbeslut på deltid.

I samband med en tillsvidareanställning finns det en möjlighet att använda sig av en tidsbegränsad provanställning under högst sex månader. Normalt ska en tillsvidareanställning inledas med en provanställning. Provanställningen får längst vara sex månader, därefter övergår den till en tillsvidareanställning om den inte har avbrutits.

Om den anställde är väl känd av arbetsgivaren finns sällan anledning att provanställa. Då ska i stället referenser tas inom universitetet.

I vissa fall kan provanställning ändå tillämpas på redan anställda. Det gäller i de fall en anställd vid Stockholms universitet erbjuds en annan anställning med ett klart utökat ansvar, till exempel en anställning som chef.

Avtal om tidsbegränsad anställning som postdoktor är ursprungligen ett centralt kollektiv avtal från 2008. Från och med den 1 februari 2022 gäller ett nytt centralt postdoktoravtal med samma namn som ovan. Det nya postdoktoravtalet ersätter 2008 års avtal.

Det nya postdoktoravtalet gäller för anställningar där anställningsbeslut fattas den 1 februari 2022 eller senare. För anställningar där anställningsbeslut fattas före den 1 februari 2022 gäller 2008 års avtal.

Om en arbetstagare anställts innan ikraftträdandet av det nya avtalet och anställningen löper över den 1 oktober 2022 (dvs. till den 2 oktober 2022 eller längre), får anställningen dock förlängas till en sammanlagd anställningstid om max tre år, på samma sätt som enligt det nya avtalet (se nedan). Vid en sådan förlängning gäller i övrigt det nya avtalet i sin helhet.

Detsamma gäller om en anställning förlängts på grund av särskilda skäl med stöd av postdoktoravtalet från 2008, förutsatt att anställningen löper över den 1 oktober 2022. Ledighet som utgör särskilda skäl för förlängning ska inte räknas med i den sammanlagda anställningstiden om max tre år.

Nedan följer en beskrivning av de bägge avtalen som gäller parallellt under en period.

Avtal om tidsbegränsad anställning som postdoktor fr.o.m. den 1 februari 2022

Avtalet är tillämpligt på arbetstagare som anställs som postdoktor. Syftet med anställningen är att efter doktorsexamen ge en tidig möjlighet att utveckla självständighet som forskare samt skapa förutsättningar för vidare meritering. Anställningen är också en del i att främja framtida kompetensförsörjning.

Postdoktorn ska i huvudsak bedriva forskning men det är tillåtet att förlägga upp till en femtedel av arbetstiden till undervisning. Anställning som postdoktor avser främst arbete på heltid.

En postdoktor får anställas tills vidare, dock längst under en tid om minst två och högst tre år. Anställningen kan vara allt mellan två och tre år vid första anställningstillfället. Om anställningen understiger tre år, får den förlängas om det krävs för att uppnå syftet med anställningen. Den totala anställningstiden får dock inte överstiga tre år.

Anställningen som postdoktor får utöver den ovan nämnda treårsperioden också förlängas om det finns särskilda skäl. Med särskilda skäl avses ledighet på grund av sjukdom, förtroendeuppdrag inom fackliga organisationer, tjänstgöring inom totalförsvaret, eller andra liknande omständigheter samt klinisk tjänstgöring eller för ämnesområdet relevant tjänstgöring/uppdrag. Med särskilda skäl avses också föräldraledighet under anställningen. Vid föräldraledighet ska arbetstagaren erbjudas möjlighet till förlängning motsvarande minst ledighetens omfattning.

En anställning som postdoktor kan kombineras med utlandstjänstgöring enligt URA (centralt kollektivavtal om utlandsstationering och riktlinjer för anställningsvillkor vid utlandstjänstgöring). Postdoktorn får då ledigt från postdoktoranställningen. Anställningstiden löper dock på som vanligt och får, inklusive utlandsstationeringstiden, inte överskrida tre år (om det inte finns sådana särskilda skäl som nämns i ovanstående stycke).

För att kunna anställas som postdoktor ska arbetstagaren ha avlagt doktorsexamen eller ha utländsk examen som bedöms motsvara doktorsexamen. Detta behörighetskrav ska vara uppfyllt senast vid tidpunkten då anställningsbeslutet fattas. Främst bör den kandidat komma ifråga som har avlagt examen högst tre år före ansökningstidens utgång. Treårskravet är dock endast ett meriterande krav som får ge vika för bestämmelsen om förtjänst och skicklighet som gäller vid anställning inom staten. Det är endast i de fall då en kandidat som uppfyller treårskravet är lika skicklig eller nästan lika skicklig som en konkurrerande kandidat med längre tid sedan avlagd examen, som treårskravet kan ges företräde framför förtjänst och skicklighet. Bortsett från kravet på förtjänst och skicklighet kan doktorsexamen ha avlagts tidigare än tre år, om det finns särskilda skäl. Med särskilda skäl förstås ledighet av samma typ som nämns i föregående stycke.

En förutsättning för att använda tidsbegränsad anställning som postdoktor med stöd av postdoktoravtalet är att arbetstagaren inte tidigare varit anställd som postdoktor med stöd av avtalet under mer än ett år inom samma eller närliggande ämnesområde vid samma lärosäte/myndighet.

Tidsbegränsad anställning som postdoktor är en kollektivavtalad tidsbegränsning som gäller utöver lagen om anställningsskydd (LAS). En arbetstagare kan alltså före och efter en anställning som postdoktor vara tidsbegränsat anställd, t.ex. som forskare, med stöd av 5 § första stycket p. 1 LAS, dvs. särskild visstidsanställning. Någon sammanräkning med anställningstid som postdoktor med stöd av tillämpligt kollektivavtal och tidsbegränsad anställning enligt LAS eller högskoleförordningen görs inte.

Avtal om tidsbegränsad anställning som postdoktor t.o.m. den 31 januari 2022

Avtalet är tillämpligt på arbetstagare som anställs som postdoktor och som i huvudsak ska bedriva forskning. En postdoktor får anställas tills vidare, dock längst två år. Anställningen får förlängas om det finns särskilda skäl, till exempel på grund av sjukfrånvaro, föräldraledighet, klinisk tjänstgöring, förtroendeuppdrag inom fackliga organisationer eller andra liknande omständigheter. En anställd som varit föräldraledig ska erbjudas möjlighet till förlängning, motsvarade minst ledighetens omfattning.

För att kunna anställas som postdoktor ska arbetstagaren ha avlagt doktorsexamen eller ha utländsk examen som bedöms motsvara doktorsexamen, och ha avlagt examen högst tre år före ansökningstidens utgång. Om det finns särskilda skäl kan doktorsexamen ha avlagts tidigare. Med särskilda skäl förstås ledighet av samma typ som nämns i föregående stycke.

En postdoktor ska i huvudsak bedriva forskning, men undervisning kan ingå i arbetsuppgifterna, dock till högst en femtedel av arbetstiden.

Anställningsperioden ska normalt avse två år och anställning som postdoktor avser arbete på heltid.

En förutsättning för att använda tidsbegränsad anställning som postdoktor är att arbetstagaren inte tidigare varit anställd som postdoktor med stöd av avtalet under mer än ett år inom samma eller närliggande ämnesområde vid samma lärosäte/myndighet.

Tidsbegränsad anställning som postdoktor är en kollektivavtalad tidsbegränsning som gäller utöver lagen om anställningsskydd (LAS). En arbetstagare kan alltså före och efter en anställning som postdoktor vara tidsbegränsat anställd, t.ex. som forskare, med stöd av 5 § första stycket p. 1 LAS, dvs. särskild visstidsanställning. Någon sammanräkning med anställningstid som postdoktor med stöd av tillämpligt kollektivavtal och tidsbegränsad anställning enligt LAS eller högskoleförordningen görs inte.

URA är ett centralt ramavtal med riktlinjer för anställningsvillkor vid tjänstgöring utomlands och gäller för arbetstagare som ska vara utlandsstationerade under tjänstgöring utomlands. URA ger också möjligt för arbetsgivaren att anställa en arbetstagare tidsbegränsat för enbart en utlandstjänstgöring.

Utlandsstationering med URA-kontrakt.

Avtalet syftar till att underlätta anställningar som främjar allmänna arbetsmarknads-, social- och sysselsättningspolitiska mål. En förutsättning för att ingå anställning med stöd av avtalet är att den arbetstagare som anställs omfattas av villkoren i en arbetsmarknadspolitisk åtgärd med stöd av lag eller förordning.

Med stöd av avtalet kan en anställning tidsbegränsas under en maximal sammanlagd tid om 24 månader.